Overname van een onderneming: Alles wat je moet weten

Wat is een overname van onderneming?

Een overname van onderneming is een proces waarbij een bedrijf of een deel van een bedrijf overgaat naar een nieuwe eigenaar. Dit kan gebeuren via verschillende manieren, zoals een aandelenfusie, een juridische fusie of een bedrijfsfusie. De wet beschermt werknemers in alle drie de gevallen via wetsartikelen uit boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

De wet spreekt van een overgang van onderneming wanneer de gehele onderneming of een onderdeel daarvan wordt overgedragen, bijvoorbeeld de productieafdeling. Het gaat erom dat een economische eenheid waarin activiteiten worden ontplooid, wordt overgedragen. Overgang als gevolg van louter een transactie met aandelen of een juridische fusie is geen overgang in de zin van de wet. Het moet gaan om de overdracht van ondernemingsactiviteiten, waarbij moet worden gedacht aan de overgang van werknemers, gebouwen, inventaris, klantenkring, vergunningen, knowhow, goodwill, handelsnaam, schulden, vorderingen, voorraden enzovoorts. De identiteit van de overgedragen onderneming moet daarbij behouden blijven.

Het aantal werknemers dat bij het betrokken onderdeel werkt, is geen relevant criterium⁚ van een overgang van onderneming kan ook sprake zijn als er bij het onderdeel slechts één werknemer is.

Rechten en plichten van werknemers bij een overname

Bij een overname van een onderneming gaan de rechten en plichten van de werknemers over op de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de werknemers hun bestaande arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden behouden, en dat de nieuwe werkgever verantwoordelijk wordt voor de nakoming van deze verplichtingen. De werknemers hoeven geen nieuwe arbeidsovereenkomsten te sluiten met de nieuwe werkgever.

De overname van onderneming heeft dus geen gevolgen voor de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever. De werknemer blijft in dienst bij de onderneming, maar de werkgever is nu de nieuwe eigenaar. De werknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als voorheen, zoals loon, vakantiedagen en pensioen.

De werknemer kan zijn rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst en de cao tegenover de nieuwe werkgever inroepen. Dit betekent dat de werknemer bij de nieuwe werkgever terecht kan met vragen over zijn arbeidsvoorwaarden of met klachten over zijn werk. De werknemer kan ook bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op de wettelijke bescherming voor werknemers, zoals het recht op een ontslagvergoeding.

Het is belangrijk om te weten dat de oude werkgever in sommige gevallen aansprakelijk kan blijven voor de verplichtingen die zijn ontstaan vóór de overgang van de onderneming. De werknemer kan dus in sommige gevallen zowel de oude als de nieuwe werkgever aanspreken voor de nakoming van zijn rechten. De oude werkgever blijft hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen die zijn ontstaan voor het tijdstip van de overdracht. Deze aansprakelijkheid duurt voort tot een jaar na de overgang.

De nieuwe werkgever is, naast de oude werkgever, hoofdelijk aansprakelijk voor alle verplichtingen die door de oude werkgever zijn aangegaan vóór de overgangsdatum. Denk bijvoorbeeld aan de uitbetaling van achterstallig loon of vakantiegeld.

De overname van onderneming heeft geen gevolgen voor de opbouw van de transitievergoeding, die onafgebroken doorloopt.

Aansprakelijkheid bij een overname

Bij een overname van een onderneming is er sprake van een dubbele aansprakelijkheid. Zowel de oude werkgever als de nieuwe werkgever kunnen aansprakelijk worden gesteld voor de verplichtingen die zijn ontstaan voor de overgang van de onderneming. Dit betekent dat de werknemer de keuze heeft om zowel de oude als de nieuwe werkgever aan te spreken voor de nakoming van zijn rechten.

De oude werkgever blijft hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen die zijn ontstaan voor het tijdstip van de overdracht. Deze aansprakelijkheid duurt voort tot een jaar na de overgang. De werknemer heeft dus de keus⁚ hij kan zowel de oude als de nieuwe werkgever aanspreken. Dat is tegen de achtergrond van de beschermingsgedachte niet verwonderlijk. Wanneer een bedrijf zou worden overgedaan aan een stroman die geen verhaal biedt dan zou de werknemer, ook al is hij beschermd tegen ontslag, toch achter het net vissen.

De aansprakelijkheid van de oude werkgever is beperkt tot die verplichtingen die zijn ontstaan voor het tijdstip van de overgang. Voor verplichtingen met betrekking tot arbeid die de werknemer na de overgang heeft verricht is de oude werkgever niet aansprakelijk.

De nieuwe werkgever is, naast de oude werkgever, hoofdelijk aansprakelijk voor alle verplichtingen die door de oude werkgever zijn aangegaan vóór de overgangsdatum. Denk bijvoorbeeld aan de uitbetaling van achterstallig loon of vakantiegeld.

Maar ook aan schadeclaims die de werknemer kan instellen in verband met een bij de oude werkgever opgelopen beroepsziekte, of de financiële gevolgen van een bedrijfsongeval. Voor dit soort lijken in de kast is de nieuwe werkgever ook aansprakelijk. Gedurende het eerste jaar na de overname kan de werknemer kiezen of hij ofwel zijn oude of zijn nieuwe werkgever aanspreekt. Na een jaar is de oude werkgever niet meer aansprakelijk.

Om problemen te voorkomen, kan de nieuwe werkgever de oude werkgever laten garanderen dat hij, bijvoorbeeld vanaf het moment van het opstellen van de intentieverklaring tot de overname van de onderneming, geen wijzigingen meer zal aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden van de zittende werknemers en dat hij geen werknemers meer zal ontslaan of aannemen.

Als dit niet gebeurt kan de nieuwe werkgever na de overname voor verrassingen komen te staan, zoals nog net voor de overnamedatum afgesproken sabbaticals, toegezegde salarisverhogingen, een dure nieuwe werknemer of juist het ontslag van een belangrijke manager. Ongeacht de garanties die hierover worden opgenomen, zullen de werknemers er zelf nooit de dupe van mogen worden, aangezien de bescherming van de werknemers de kern van de wettelijke regeling is. De nieuwe werkgever doet er daarom verstandig aan om aan de garantie toe te voegen dat schade als gevolg van eventuele acties van de oude werkgever vlak voor de overnamedatum op de oude werkgever kan worden verhaald.

Overgang van arbeidsovereenkomsten

Bij een overname van een onderneming gaan de arbeidsovereenkomsten van de werknemers automatisch over op de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de werknemers hun bestaande arbeidsovereenkomsten behouden en dat de nieuwe werkgever verantwoordelijk wordt voor de nakoming van deze overeenkomsten. De werknemers hoeven geen nieuwe arbeidsovereenkomsten te sluiten met de nieuwe werkgever.

De overgang van de arbeidsovereenkomsten vindt plaats op het moment van de overgang van de onderneming. Dit is het moment waarop de nieuwe werkgever daadwerkelijk de beschikking krijgt over de middelen voor de voortzetting van de onderneming, zoals de bedrijfsmiddelen, de bedrijfsruimte, de machines en materialen. De datum van overgang kan worden opgenomen in de (koop)overeenkomst om problemen te voorkomen.

De overgang van de arbeidsovereenkomsten heeft geen gevolgen voor de inhoud van de overeenkomsten. De werknemers behouden hun bestaande arbeidsvoorwaarden, zoals loon, vakantiedagen en pensioen. De nieuwe werkgever is verplicht om de bestaande arbeidsvoorwaarden na te komen.

De werknemers kunnen hun rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst en de cao tegenover de nieuwe werkgever inroepen. Dit betekent dat de werknemers bij de nieuwe werkgever terecht kunnen met vragen over hun arbeidsvoorwaarden of met klachten over hun werk. De werknemers kunnen ook bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op de wettelijke bescherming voor werknemers, zoals het recht op een ontslagvergoeding.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemers niet verplicht zijn om mee te gaan naar de nieuwe werkgever. De werknemers hebben het recht om hun arbeidsovereenkomst te beëindigen. In dat geval hebben zij recht op een ontslagvergoeding. De werknemers moeten hun beslissing om wel of niet mee te gaan naar de nieuwe werkgever kenbaar maken aan de nieuwe werkgever.

Het overnemen van personeel bij een bedrijfsovername is geen keuze. U mag geen werknemers ontslaan. Uw nieuwe werknemers houden alle rechten en plichten. Dit geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. U mag niets wijzigen in hun arbeidsovereenkomsten of in de bestaande cao.

De rol van de nieuwe werkgever

De nieuwe werkgever heeft een belangrijke rol te spelen bij de overgang van een onderneming. De nieuwe werkgever is verantwoordelijk voor de voortzetting van de onderneming en voor de bescherming van de rechten van de werknemers. De nieuwe werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemers hun bestaande arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden behouden, en dat zij in staat zijn om hun werk voort te zetten onder de nieuwe werkgever.

De nieuwe werkgever moet de werknemers informeren over de overgang van de onderneming en over de gevolgen van de overgang voor hun arbeidsverhouding. De nieuwe werkgever moet de werknemers ook de gelegenheid geven om vragen te stellen over de overgang en over hun rechten en plichten. De nieuwe werkgever kan ervoor kiezen om de werknemers een brief te sturen waarin hij de overgang aankondigt en waarin hij de belangrijkste informatie over de overgang deelt.

De nieuwe werkgever moet de werknemers ook informeren over de identiteit van de nieuwe werkgever en over de bedrijfsvoering van de nieuwe werkgever. De werknemers moeten weten wie hun nieuwe werkgever is en wat de nieuwe werkgever van plan is met de onderneming. De nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld een presentatie geven aan de werknemers waarin hij zichzelf voorstelt en waarin hij uitlegt wat zijn plannen zijn voor de onderneming.

De nieuwe werkgever is ook verantwoordelijk voor het nakomen van de bestaande arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden. De nieuwe werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemers hun salaris en andere arbeidsvoorwaarden blijven ontvangen, en dat zij recht blijven houden op vakantiedagen en andere voordelen. De nieuwe werkgever moet ook ervoor zorgen dat de werknemers toegang blijven houden tot de sociale voorzieningen van de onderneming, zoals pensioen en ziektekostenverzekering.

De nieuwe werkgever moet de werknemers ook informeren over hun rechten en plichten in verband met de overgang van de onderneming. De werknemers moeten weten wat hun rechten zijn en wat hun plichten zijn. De nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld een brochure of een website maken met informatie over de overgang van de onderneming en over de rechten en plichten van de werknemers.

De overnemer komt gedeeltelijk in de schoenen van de voorganger terecht De overnemer komt in dezelfde positie te verkeren tegenover de overgenomen medewerkers als zijn voorganger bezat. Ook het recht op subsidie en een tewerkstellingsvergunning voor een overgenomen medewerker heeft de nieuwe werkgever.

Tijdstip van overgang

Het tijdstip van overgang is het moment waarop de rechten en plichten van de werknemers overgaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever. Dit is het moment waarop de nieuwe werkgever daadwerkelijk de beschikking krijgt over de middelen voor de voortzetting van de onderneming, zoals de bedrijfsmiddelen, de bedrijfsruimte, de machines en materialen.

De wet geeft geen definitie voor het begrip tijdstip van overgang. Dit moet daarom aan de hand van de feitelijke omstandigheden per geval worden beoordeeld. Niet de datum waarop de overeenkomst is getekend is bepalend, maar de datum met ingang waarvan de nieuwe ondernemer daadwerkelijk, door een daartoe strekkende (overeenkomst tot) levering, de beschikking krijgt over de noodzakelijke middelen voor de voortzetting van de onderneming. Tot deze middelen zijn onder meer te rekenen de bedrijfsmiddelen zoals de bedrijfsruimte, de machines en materialen.

Om problemen te voorkomen, kan de datum van overgang worden opgenomen in de (koop)overeenkomst. Dit zorgt voor duidelijkheid over het moment waarop de rechten en plichten van de werknemers overgaan op de nieuwe werkgever. De datum van overgang is belangrijk, omdat dit het moment is waarop de nieuwe werkgever verantwoordelijk wordt voor de nakoming van de arbeidsovereenkomsten en de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

De regel dat alle rechten en verplichtingen van de werknemer vanzelf mee over gaan, is van dwingend recht. Dat betekent dat eigen afspraken over het al dan niet handhaven van arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaarden nietig zijn. Het is ook niet mogelijk om via onderlinge afspraken het tijdstip van de overgang van rechten en plichten te verschuiven naar een later moment. Bijvoorbeeld⁚ de oude en de nieuwe werkgever kunnen niet afspreken dat de overgang van de werknemers op een later tijdstip plaatsvindt dan de overgang van het bedrijf, en dat de werknemers voorlopig via detachering bij de nieuwe werkgever werkzaam zullen zijn.

Het is belangrijk om te weten dat de overgang van de arbeidsovereenkomsten niet altijd gelijk loopt met de overgang van de onderneming. De werknemers kunnen bijvoorbeeld al overgaan naar de nieuwe werkgever voordat de overgang van de onderneming formeel is afgerond.

Art. 7⁚663 BW zegt dat door de overgang van de onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip gelden, automatisch overgaan op de nieuwe werkgever.

Belang van juridisch advies

Het is van groot belang om juridisch advies in te winnen bij een overname van een onderneming. De wetgeving op het gebied van overname van onderneming is complex en er zijn veel verschillende regels die van toepassing kunnen zijn. Een jurist kan u helpen om te begrijpen wat de gevolgen zijn van de overname voor uw onderneming en voor uw werknemers.

Een jurist kan u adviseren over de volgende zaken⁚

• De juiste juridische structuur voor de overname.
• De voorwaarden van de overnameovereenkomst.
• De gevolgen van de overname voor de arbeidsovereenkomsten van de werknemers.
• De rechten en plichten van de werknemers bij de overname.
• De aansprakelijkheid van de oude en de nieuwe werkgever.
• De overdracht van de activa en passiva van de onderneming.
• De overdracht van de vergunningen en licenties van de onderneming.
• De overdracht van de intellectuele eigendomsrechten van de onderneming.
• De overdracht van de fiscale positie van de onderneming.
• De overdracht van de pensioenregeling van de onderneming.

Een jurist kan u ook helpen om de overnameovereenkomst op te stellen en om te onderhandelen over de voorwaarden van de overname. Een jurist kan u ook helpen om de overdracht van de onderneming te coördineren en om alle benodigde documenten te verzamelen.

Het is belangrijk om te weten dat de wetgeving op het gebied van overname van onderneming voortdurend in ontwikkeling is. Het is daarom belangrijk om regelmatig contact te hebben met een jurist om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen.

In veel gevallen zal bij outsourcing, splitsing, fusie of overname de Wet overgang van onderneming van toepassing zijn. Daarbij gaan de betrokken werknemers in beginsel automatisch mee over naar de insourcer met behoud van hun rechten en plichten.