Overgang van onderneming bij ziekte: rechten en plichten

De overgang van onderneming

De overgang van een onderneming kan verschillende vormen aannemen, zoals een verkoop, fusie of splitsing. Om de rechten van werknemers bij dergelijke overdrachten te beschermen, is er een speciale wettelijke regeling in het leven geroepen⁚ de regeling rondom de overgang van een onderneming. Deze regeling zorgt ervoor dat de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomsten van de overgenomen werknemers overgaan op de verkrijger. Dit betekent dat de nieuwe werkgever de werknemers onder dezelfde voorwaarden moet blijven in dienst nemen als de vorige werkgever.

De wettelijke regels over overgang van onderneming vloeien voort uit Europees recht, in het bijzonder Richtlijn 2001/23 van 12 maart 2001. Met deze wetgeving is beoogd om werknemers te beschermen bij een wijziging in de werkgever.

De overgang van een onderneming heeft dus belangrijke gevolgen voor de werknemers, waaronder zieke werknemers. Deze werknemers gaan, net als alle andere werknemers, over naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever is dan verplicht om de arbeidsvoorwaarden van de zieke werknemer te respecteren en het loon door te betalen tijdens ziekte.

Dit betekent dat de nieuwe werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer en de kosten van de uitkeringen moet dragen.

Rechten en plichten van werknemers

Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten van de werknemers over op de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemers moet respecteren, inclusief de voorwaarden die gelden voor zieke werknemers. De werknemers behouden hun arbeidsovereenkomst, inclusief alle contractuele afspraken zoals werkuren, salaris en betaaldatum. De nieuwe werkgever mag de collectieve arbeidsvoorwaarden echter wijzigen in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure.

De nieuwe werkgever is verantwoordelijk voor het loon van de werknemer tijdens ziekte, inclusief de re-integratie van de werknemer. De werknemer heeft recht op dezelfde ziektewetuitkeringen en re-integratieondersteuning als voor de overgang. De nieuwe werkgever is ook verantwoordelijk voor de kosten van de re-integratie, inclusief de kosten van de bedrijfsarts en de re-integratietrajecten.

Een werknemer die ziek is op het moment van de overgang, gaat automatisch mee over naar de nieuwe werkgever. De werknemer heeft geen keus om niet mee over te gaan, tenzij de werknemer expliciet weigert. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met de vorige werkgever. De werknemer is dan echter wel verantwoordelijk voor het vinden van een nieuwe baan.

De nieuwe werkgever kan de werknemer echter niet ontslaan vanwege zijn of haar ziekte. Dit is verboden volgens de wet. De werkgever moet de werknemer de kans geven om te re-integreren en kan pas na twee jaar ontslag aanvragen op grond van medische redenen.

Zieke werknemers en de overgang

De overgang van een onderneming heeft ook gevolgen voor zieke werknemers. In principe gaan zieke werknemers net als alle andere werknemers automatisch mee over naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever is dan verplicht om de arbeidsvoorwaarden van de zieke werknemer te respecteren en het loon door te betalen tijdens ziekte. Dit betekent dat de nieuwe werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer en de kosten van de uitkeringen moet dragen.

De vraag of een zieke werknemer mee overgaat bij een overgang van onderneming is echter niet altijd eenvoudig te beantwoorden. In sommige gevallen kan de werknemer bijvoorbeeld langdurig ziek zijn zonder enig uitzicht op terugkeer in diens oude functie. In dat geval kan de werknemer niet meer worden gezien als een werknemer die in de overgedragen onderneming werkzaam is ten tijde van de overgang. De werknemer gaat dan niet mee over naar de nieuwe werkgever.

Ook als de werknemer geschorst is, kan de vraag rijzen of de werknemer mee overgaat. In dat geval is het belangrijk om te kijken naar de reden van de schorsing. Als de schorsing verband houdt met de overgang van de onderneming, dan gaat de werknemer waarschijnlijk wel mee over. Als de schorsing echter een andere reden heeft, dan kan de werknemer mogelijk niet mee overgaan.

De rechter heeft in recente rechtspraak bepaald dat een arbeidsongeschikte werknemer niet altijd mee overgaat bij een overgang van onderneming. De rechter heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat een werknemer die langdurig ziek is en geen uitzicht heeft op terugkeer in diens functie, niet mee overgaat.

Gevolgen voor de zieke werknemer

De overgang van een onderneming heeft verschillende gevolgen voor een zieke werknemer. De belangrijkste is dat de werknemer automatisch mee overgaat naar de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de werknemer dezelfde rechten en plichten behoudt als voor de overgang, inclusief het recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte en de re-integratieondersteuning. De nieuwe werkgever is verantwoordelijk voor de kosten van de re-integratie, inclusief de kosten van de bedrijfsarts en de re-integratietrajecten.

De werknemer kan echter wel in een situatie terechtkomen waarin de nieuwe werkgever andere re-integratietrajecten wil starten of andere re-integratiemogelijkheden biedt. De werknemer heeft in dat geval het recht om te weigeren mee te werken aan deze trajecten, tenzij de nieuwe werkgever kan aantonen dat de nieuwe trajecten redelijkerwijs noodzakelijk zijn. De werknemer kan ook een verzoek indienen om de re-integratie te laten voortzetten onder dezelfde voorwaarden als voor de overgang.

De overgang van een onderneming kan ook invloed hebben op de uitkeringen die de zieke werknemer ontvangt. Als de werknemer langdurig ziek is, kan hij of zij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. De WIA-uitkering wordt door het UWV betaald en is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. De overgang van een onderneming heeft geen invloed op de hoogte van de WIA-uitkering.

De werknemer kan echter wel in een situatie terechtkomen waarin hij of zij een nieuwe WIA-aanvraag moet indienen. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer na de overgang een nieuwe functie krijgt. De werknemer moet dan een nieuwe WIA-aanvraag indienen om te bepalen of hij of zij nog steeds recht heeft op een WIA-uitkering.