Overgang van Onderneming en de CAO: Alles wat je moet weten

De impact van een overgang van onderneming op de cao

Bij een overgang van onderneming blijft de cao die van toepassing was bij de overdragende werkgever van toepassing op de overgekomen werknemers bij de verkrijgende werkgever (artikel 14a Wet CAO) of de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen blijven voor hen gelden (artikel 2a Wet AVV).

Het risico om, na een overgang van onderneming, een ondernemingsvreemde cao binnen de eigen onderneming te moeten toepassen, eventueel naast de eigen cao, is een voor de overnemende werkgever weinig aanlokkelijk vooruitzicht. Zeker als je bedenkt dat de overgenomen cao na afloop ervan kan nawerken.

Ook voor de cao gelden bijzondere regels bij de overgang van onderneming. Gold er een cao voor de medewerkers dan blijft deze na de overname gelden totdat de cao afloopt of totdat er voor de overgenomen medewerkers een nieuwe cao geldt. Er zijn een aantal uitzonderingssituaties.

Volgens de Wet overgang ondernemingen blijven de arbeidsvoorwaarden van de oude werkgever onverkort gelden. Een bij de oude werkgever geldende cao moet de nieuwe werkgever dus blijven toepassen. De nieuwe werkgever kan echter tevens gehouden zijn om een cao uit te voeren.

Komt er een andere CAO tot stand waaraan de overnemer en medewerkers zijn gebonden (al dan niet door AVV), dan is de overnemer gehouden deze CAO toe te passen.

Ook de rechten en verplichtingen die niet in een arbeidsovereenkomst, maar in een cao staan beschreven, gaan mee over bij een overgang van onderneming.

De overgang van rechten en plichten

In de kern bepaalt de wet dat bij een overgang van onderneming, dit onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden. Sinds 2002 gaat het daarbij in beginsel ook om gedane pensioentoezeggingen. Wel kunnen de werknemers gedurende het eerste jaar na de overgang voor aanspraken die voor de overgang zijn ontstaan ook nog bij de vervreemder terecht. Valt de verkrijger onder een andere CAO dan de oorspronkelijke CAO, dan eindigt de binding met de oude CAO door de overgang.

Die bepaling stelt in lid 1 voorop dat de rechten en verplichtingen van een CAO waaraan de werkgever gebonden is, van rechtswege over op de verkrijger van de onderneming. Lid 2 bepaalt echter dat die rechten en verplichtingen eindigen⁚ op het tijdstip waarop de verkrijger van de onderneming op grond van de arbeid die de betreffende werknemers verrichten, gebonden wordt aan een na de overgang van de onderneming tot stand gekomen CAO.

Als de verkopende onderneming cao A in dynamische vorm in de arbeidsovereenkomst van de werknemers heeft geïncorporeerd, en de verkrijger heeft geen cao of voor hem geldt cao B, wat heeft de verkrijger dan met die cao A te maken? Meer dan wellicht kan worden gedacht. Volgens rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU betekent zo'n dynamisch incorporatiebeding dat dit bij een overgang van onderneming mee overgaat naar de nieuwe werkgever, en dat de werknemer recht heeft op de toepassing van die cao A.

Volgens het tweede lid van art. 14a Wet Cao eindigt dan de binding wegens de overgang. Het staat de verkrijger dan vrij de arbeidsvoorwaarden uit cao II nu ook toe te passen.

De rol van de ondernemingsraad

Heeft de OR instemmingsrecht bij de overgang van de ene naar de andere CAO omdat dit een wijziging van het arbeidsvoorwaardenregime inhoudt?(ROR 1995/26) Uitspraak Kantonrechter Amsterdam⁚ Nee, de OR heeft geen instemmingsrecht ten aanzien van de in de CAO vastgelegde arbeidsvoorwaarden. De ondernemer is vrij om te bepalen welke CAO hij op de werknemers wil toepassen. De OR heeft wel adviesrecht bij de overgang van onderneming (artikel 25, lid 1a van de WOR). Dat betekent dat de directie het besluit moet voorleggen aan de OR. Doet de directie dat niet, of gaat de OR niet akkoord met het advies, dan kan de OR een beroep doen op de rechter.

Bij een overgang van onderneming heeft de or adviesrecht (artikel 25, lid 1a van de WOR). Dat betekent dat de directie het besluit moet voorleggen aan de or. Doet de directie dat niet, of gaat de ...

In geval van een overname zijn er vaak twee soorten medewerkers⁚ Enerzijds, medewerkers die mee overgaan met de onderneming; zij worden overgenomen medewerkers genoemd. Anderzijds, medewerkers die reeds in dienst zijn van de overnemer, als de overnemer ook andere ondernemingen drijft.

Naast bescherming tegen ontslag vanwege de overgang, geldt dat bij overgang van onderneming automatisch alle rechten en verplichtingen van de werknemer mee overgaan, ook de arbeidsvoorwaarden. Er hoeft dus niet opnieuw onderhandeld te worden over bijvoorbeeld salaris en vakantiedagen. Als sprake is van een overgang van onderneming, treden alle werknemers automatisch in dienst bij het nieuwe bedrijf met behoud van alle arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat het nieuwe bedrijf niet mag kiezen welke werknemers zij overneemt en welke (liever) niet.

Uitzonderingen en bijzondere situaties

Niet elke bedrijfsovername kan worden gezien als een overgang van een onderneming als bedoeld in de richtlijn en de wet. Worden de aandelen van een bedrijf verkocht, dan is er geen sprake van overgang van onderneming. Er is dan geen sprake van een overdracht van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. De werknemers blijven dan in dienst bij de oude werkgever.

De C.A.O. nr. 32bis strekt er toe het behoud van de rechten van de werknemers te waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming, alsmede van de rechten van de werknemers in geval van een fusie of splitsing.

Omdat het loon van een werknemer hoger was dan was toegestaan door een cao die van toepassing werd na de overgang van een onderneming, was met de werknemer overeengekomen dat het hogere deel van het loon werd aangemerkt als een persoonlijke toeslag en dat die persoonlijke toeslag steeds zou worden verminderd met de loonsverhogingen die de cao met zich meebracht.

Uiteindelijk zou het cao-loon even hoog worden als het overgenomen salaris en zou de toeslag volledig zijn afgebouwd. Kortom, de werknemer kreeg geen loonsverhogingen meer totdat hij evenveel verdiende als zijn collegas. In de wet is vastgelegd dat arbeidsvoorwaarden niet mogen wijzigen bij een overgang van onderneming, tenzij dit noodzakelijk is vanwege de economische of technische redenen die aan de overgang ten grondslag liggen.