Transitievergoeding: Regels en voorwaarden voor ZZP'ers

Wat is een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is een geldbedrag dat uw werkgever aan u betaalt als uw contract stopt. Dit kan bijvoorbeeld door ontslag, het niet verlengen van een tijdelijk contract of het opzeggen van uw contract in de proeftijd. De transitievergoeding is bedoeld om u te helpen bij de overgang naar een nieuwe baan, bijvoorbeeld door middel van scholing of begeleiding naar ander werk.

Wanneer heb je recht op een transitievergoeding bij overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming heb je als werknemergeen recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval ook niet, maar loopt na de overgang gewoon door. Logischerwijs hoeft er bij een overgang van onderneming daarom ook geen transitievergoeding betaald te worden door de vorige werkgever. De werknemer heeft in dat geval geen recht op een transitievergoeding. Alle rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst gaan mee over, maar voor pensioen geldt een uitzondering. Alle voor de overgang gemaakte afspraken en bedingen tussen de vervreemder (de onderneming die de onderneming overdraagt) en de werknemer blijven van kracht.

Een uitzondering op deze regel is wanneer de overgang van onderneming een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt. In dat geval heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding. De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die vanwege de nadelige gevolgen van de overgang van een onderneming niet mee over wilde naar de nieuwe werkgever was van rechtswege geëindigd, maar de werknemer had wel recht op schadevergoeding wegens de gemiste opzegtermijn en op de transitievergoeding. Indien de reden voor de weigering van de overgang van onderneming (bijvoorbeeld⁚ een langere reistijd naar het werk) en die reden rechtvaardigt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan komt de beëindiging voor rekening van de werkgever en dient deze een transitievergoeding te betalen.

De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet.

Wat gebeurt er met de anciënniteit bij een overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming blijft de anciënniteit van de werknemer gewoon in stand. Dit betekent dat de werknemer de diensttijd die hij bij de oude werkgever heeft opgebouwd, ook bij de nieuwe werkgever meetelt voor zaken zoals de transitievergoeding, pensioenopbouw en eventuele salarisverhogingen. De ketenregeling blijft dus gewoon doorlopen, zelfs als er een nieuwe eigenaar is. Het maakt daarbij niet uit of de nieuwe eigenaar op de hoogte was van de arbeidsovereenkomsten.

De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet.

Ook de diensttijd die bij de overgegane onderneming gold blijft in stand. Dat geldt ook voor directeuren van een NV of BV. Het maakt hierbij niet uit of de nieuwe eigenaar op de hoogte was van de arbeidsovereenkomsten. Dat kan gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de transitievergoeding bij ontslag. Wel kunnen na de overname de arbeidsvoorwaarden wijzigen⁚ op de overgenomen werknemers blijft de oorspronkelijke CAO (van voor de overgang) van toepassing, tenzij er nieuwe afspraken worden gemaakt.

Als nieuwe eigenaar van een overgenomen onderneming wilt u zo veel mogelijk onvoorziene kosten die uit deze overgang voortvloeien, voorkomen. Dit geldt ook voor personeelskosten zoals de hoogte van de transitievergoeding. Bij een overname van een bedrijf gaan de rechten en de plichten van de werknemers over op de nieuwe werkgever, ook de rechten die in de loop der tijd zijn opgebouwd. Dat betekent bijvoorbeeld dat de ketenregeling onafgebroken doorloopt. Ook de opbouw van de transitievergoeding en de opbouw van pensioen lopen door.

Wat zijn de gevolgen van een overgang van onderneming voor de transitievergoeding?

Een overgang van onderneming heeft geen directe invloed op het recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft bij een overgang van onderneming geen recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval ook niet, maar loopt na de overgang gewoon door. Logischerwijs hoeft er bij een overgang van onderneming daarom ook geen transitievergoeding betaald te worden door de vorige werkgever. De werknemer heeft in dat geval geen recht op een transitievergoeding. Alle rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst gaan mee over, maar voor pensioen geldt een uitzondering. Alle voor de overgang gemaakte afspraken en bedingen tussen de vervreemder (de onderneming die de onderneming overdraagt) en de werknemer blijven van kracht.

Echter, de overgang van onderneming kan wel indirect van invloed zijn op de transitievergoeding. Als de nieuwe werkgever de werknemer ontslaat, dan wordt de anciënniteit van de werknemer meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Dit betekent dat de jaren die de werknemer bij de oude werkgever heeft gewerkt, ook meetellen voor de berekening van de transitievergoeding.

De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet.

Als een werknemer van mening is dat zijn arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk negatief gewijzigd zijn door een overgang van onderneming, dan kan hij zelf een ontslagverzoek bij de kantonrechter indienen. In dat geval zal de rechter het ontslagverzoek met het oog op de transitievergoeding moeten beoordelen. Als de rechter het ontslagverzoek toewijst, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Wat zijn de rechten en plichten van de werknemer bij een overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten van de werknemer automatisch over naar de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de werknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden behoudt, zoals salaris, werktijden, vakantiedagen en pensioenopbouw. Ook de anciënniteit van de werknemer blijft in stand, wat betekent dat de jaren die de werknemer bij de oude werkgever heeft gewerkt, ook meetellen voor zaken zoals de transitievergoeding. De werknemer heeft bij een overgang van onderneming geen recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval ook niet, maar loopt na de overgang gewoon door. Logischerwijs hoeft er bij een overgang van onderneming daarom ook geen transitievergoeding betaald te worden door de vorige werkgever. De werknemer heeft in dat geval geen recht op een transitievergoeding. Alle rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst gaan mee over, maar voor pensioen geldt een uitzondering. Alle voor de overgang gemaakte afspraken en bedingen tussen de vervreemder (de onderneming die de onderneming overdraagt) en de werknemer blijven van kracht.

De werknemer heeft echter wel het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als de overgang van onderneming een aanmerkelijke verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden tot gevolg heeft. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet.

De werknemer heeft ook het recht om te worden geïnformeerd over de overgang van onderneming. De werkgever is verplicht om de werknemer schriftelijk te informeren over de overgang van onderneming, de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst en de rechten van de werknemer. De werknemer heeft ook het recht om zijn mening te geven over de overgang van onderneming. De werkgever is verplicht om de mening van de werknemer serieus te nemen en rekening te houden met de belangen van de werknemer bij het nemen van beslissingen over de overgang van onderneming.

Wat zijn de rechten en plichten van de werkgever bij een overgang van onderneming?

De werkgever heeft bij een overgang van onderneming een aantal belangrijke plichten. Zo moet hij de werknemer schriftelijk informeren over de overgang van onderneming en de gevolgen daarvan voor de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet ook de werknemer informeren over zijn rechten en plichten. De werkgever is verplicht om de mening van de werknemer serieus te nemen en rekening te houden met de belangen van de werknemer bij het nemen van beslissingen over de overgang van onderneming. De werkgever is ook verplicht om de werknemer te informeren over de overgang van onderneming, de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst en de rechten van de werknemer. De werkgever is verplicht om de mening van de werknemer serieus te nemen en rekening te houden met de belangen van de werknemer bij het nemen van beslissingen over de overgang van onderneming.

De werkgever heeft ook een aantal belangrijke rechten. Zo heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen als de overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet. De werkgever heeft ook het recht om de werknemer te ontslaan als de werknemer weigert om mee te gaan naar de nieuwe werkgever. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft ook het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen als de overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Het is belangrijk om te onthouden dat de werkgever en de werknemer beide rechten en plichten hebben bij een overgang van onderneming. De werkgever is verplicht om de werknemer te informeren en te beschermen, maar de werknemer heeft ook het recht om zijn rechten te beschermen.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het brutomaandsalaris en het aantal jaren dat iemand bij je heeft gewerkt. Een werknemer heeft recht op 1/3e brutomaandloon per gewerkt jaar, vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding is bruto⁚ er gaat nog loonheffing vanaf. Afhankelijk van je jaarinkomen betaal je 36,97 of 49,50 belasting. Je ex-werkgever houdt de belasting in en betaalt jou het nettobedrag uit.

De werknemer die buiten de situatie van overgang van onderneming in het kader van een contractswissel bij een opvolgend werkgever in dienst treedt, behoudt de voor de transitievergoeding relevante anciënniteit. Volgens de wetgever moet de arbeidsovereenkomst in deze situatie geacht worden te zijn voortgezet. De werkgever is verplicht om de werknemer te informeren over de overgang van onderneming, de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst en de rechten van de werknemer. De werkgever is verplicht om de mening van de werknemer serieus te nemen en rekening te houden met de belangen van de werknemer bij het nemen van beslissingen over de overgang van onderneming. De werkgever heeft ook het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen als de overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

De transitievergoeding is bedoeld om de overgang van een werknemer naar een nieuwe baan makkelijker te maken. Hij kan het geld bijvoorbeeld gebruiken voor omscholing of bijscholing. De transitievergoeding kan ook gebruikt worden om de kosten van levensonderhoud te dekken tijdens de periode dat de werknemer op zoek is naar een nieuwe baan;