Overname Onderneming: Een Duidelijke Gids voor Arbeidsvoorwaarden

De Hoofdregel⁚ Automatische Overgang

De hoofdregel van automatische overgang staat in het eerste lid van beide bepalingen; de respectievelijke tweede leden bepalen dat de bij de vervreemder in een (algemeen verbindend verklaarde) cao(-bepalingen) neergelegde arbeidsvoorwaarden na overgang van een onderneming tussen de verkrijger...

Bescherming van Werknemersrechten

De rechten en plichten van werknemers zijn bij een overgang van onderneming beschermd. Een overgang van onderneming kan echter tot gevolg hebben dat enkele arbeidsvoorwaarden veranderen. Zo kan het zijn dat de werknemer na de overgang op een andere locatie moet gaan werken, of dat zijn of haar functie verandert. In dat geval is het belangrijk om te weten wat de rechten en plichten van de werknemer zijn.

De werknemer heeft recht op bescherming tegen nadelige gevolgen van de overgang. Dit betekent dat de werknemer niet zomaar ontslagen mag worden vanwege de overgang. Ook mag de werknemer niet zomaar worden gedwongen om op een andere locatie te gaan werken, of om een andere functie te gaan vervullen.

In sommige gevallen is het mogelijk dat de werknemer na de overgang andere arbeidsvoorwaarden krijgt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer op een andere locatie gaat werken, of als zijn of haar functie verandert. In dat geval is het belangrijk om te weten welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn, en wat de rechten en plichten van de werknemer zijn.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer niet zomaar kan worden ontslagen vanwege de overgang. De werkgever moet in dat geval kunnen aantonen dat er een dringende reden is voor het ontslag. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer ernstig fouten heeft gemaakt, of als hij of zij niet meer in staat is om zijn of haar werk te doen.

De werknemer heeft ook recht op bescherming tegen discriminatie. Dit betekent dat de werkgever de werknemer niet mag discrimineren op basis van zijn of haar geslacht, ras, godsdienst, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of nationaliteit.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer niet zomaar gedwongen kan worden om op een andere locatie te gaan werken. De werkgever moet in dat geval kunnen aantonen dat er een dringende reden is om de werknemer te verplaatsen. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever zijn of haar bedrijf moet verplaatsen, of als de werknemer niet meer in staat is om zijn of haar werk te doen op de huidige locatie.

De werknemer heeft ook recht op bescherming tegen nadelige gevolgen van de overgang. Dit betekent dat de werknemer niet zomaar gedwongen kan worden om een andere functie te gaan vervullen. De werkgever moet in dat geval kunnen aantonen dat er een dringende reden is om de werknemer te verplaatsen naar een andere functie. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever zijn of haar bedrijf moet reorganiseren, of als de werknemer niet meer in staat is om zijn of haar huidige functie te vervullen.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer in sommige gevallen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werknemer krijgt als hij of zij ontslagen wordt vanwege de overgang. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn of haar dienstverband en het salaris dat hij of zij verdiende.

De werknemer heeft ook recht op bescherming tegen nadelige gevolgen van de overgang. Dit betekent dat de werknemer niet zomaar gedwongen kan worden om een andere functie te gaan vervullen. De werkgever moet in dat geval kunnen aantonen dat er een dringende reden is om de werknemer te verplaatsen naar een andere functie. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever zijn of haar bedrijf moet reorganiseren, of als de werknemer niet meer in staat is om zijn of haar huidige functie te vervullen.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer in sommige gevallen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werknemer krijgt als hij of zij ontslagen wordt vanwege de overgang. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn of haar dienstverband en het salaris dat hij of zij verdiende.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer in sommige gevallen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werknemer krijgt als hij of zij ontslagen wordt vanwege de overgang. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn of haar dienstverband en het salaris dat hij of zij verdiende.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer in sommige gevallen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werknemer krijgt als hij of zij ontslagen wordt vanwege de overgang. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn of haar dienstverband en het salaris dat hij of zij verdiende.

Het is belangrijk om te weten dat de werknemer in sommige gevallen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werknemer krijgt als hij of zij ontslagen wordt vanwege de overgang. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn of haar dienstverband en het salaris dat hij of zij verdiende.

Wijziging van Arbeidsvoorwaarden na Overgang

De werknemer gaat met behoud van alle rechten en plichten over op de verkrijger en harmonisering van arbeidsvoorwaarden vanwege de overgang is niet toegestaan. De methode van mandjesvergelijking is onverenigbaar met de wet. Op grond van (Europese) wet- en regelgeving zijn de rechten van werknemers bij een overgang van onderneming beschermd. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar arbeidsvoorwaarden behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere arbeidsvoorwaarden hanteert.

Kunt u de arbeidsvoorwaarden harmoniseren om deze ongelijkheid weg te nemen? Wanneer er sprake is van een overgang van onderneming in de juridische zin van het woord (artikel 7⁚662 en verder van het Burgerlijk Wetboek), gaan op het moment van de overgang (fusie) de arbeidsvoorwaarden mee over.

Na het verstrijken van de geldingsduur van die CAO of AVV-bepalingen, kan de overnemer met die medewerkers andere arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Geven deze medewerkers geen toestemming voor een wijziging, dan kan de overnemer de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits hij een redelijke grond voor de beëindiging heeft, zoals een reorganisatie.

De kern van deze regeling bepaalt dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die overgaan behouden blijven en de overgang van onderneming is niet toegestaan. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar rechten en plichten behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere regels hanteert.

De werknemer gaat met behoud van alle rechten en plichten over op de verkrijger en harmonisering van arbeidsvoorwaarden vanwege de overgang is niet toegestaan. De methode van mandjesvergelijking is onverenigbaar met de wet. Op grond van (Europese) wet- en regelgeving zijn de rechten van werknemers bij een overgang van onderneming beschermd. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar arbeidsvoorwaarden behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere arbeidsvoorwaarden hanteert.

Kunt u de arbeidsvoorwaarden harmoniseren om deze ongelijkheid weg te nemen? Wanneer er sprake is van een overgang van onderneming in de juridische zin van het woord (artikel 7⁚662 en verder van het Burgerlijk Wetboek), gaan op het moment van de overgang (fusie) de arbeidsvoorwaarden mee over.

Na het verstrijken van de geldingsduur van die CAO of AVV-bepalingen, kan de overnemer met die medewerkers andere arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Geven deze medewerkers geen toestemming voor een wijziging, dan kan de overnemer de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits hij een redelijke grond voor de beëindiging heeft, zoals een reorganisatie.

De kern van deze regeling bepaalt dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die overgaan behouden blijven en de overgang van onderneming is niet toegestaan. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar rechten en plichten behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere regels hanteert.

De werknemer gaat met behoud van alle rechten en plichten over op de verkrijger en harmonisering van arbeidsvoorwaarden vanwege de overgang is niet toegestaan; De methode van mandjesvergelijking is onverenigbaar met de wet. Op grond van (Europese) wet- en regelgeving zijn de rechten van werknemers bij een overgang van onderneming beschermd. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar arbeidsvoorwaarden behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere arbeidsvoorwaarden hanteert.

Kunt u de arbeidsvoorwaarden harmoniseren om deze ongelijkheid weg te nemen? Wanneer er sprake is van een overgang van onderneming in de juridische zin van het woord (artikel 7⁚662 en verder van het Burgerlijk Wetboek), gaan op het moment van de overgang (fusie) de arbeidsvoorwaarden mee over.

Na het verstrijken van de geldingsduur van die CAO of AVV-bepalingen, kan de overnemer met die medewerkers andere arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Geven deze medewerkers geen toestemming voor een wijziging, dan kan de overnemer de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits hij een redelijke grond voor de beëindiging heeft, zoals een reorganisatie.

De kern van deze regeling bepaalt dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die overgaan behouden blijven en de overgang van onderneming is niet toegestaan. Dit betekent dat de werknemer zijn of haar rechten en plichten behoudt, ook als de nieuwe werkgever andere regels hanteert;