Opvolgend werkgeverschap ZZP: Werk slimmer, niet harder

Wat is opvolgend werkgeverschap?

Opvolgend werkgeverschap is een term die gebruikt wordt in de context van de ketenregeling. Deze regeling bepaalt dat een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer kan aangaan. Het vierde contract wordt dan automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Opvolgend werkgeverschap treedt in wanneer een werknemer van de ene werkgever naar een andere werkgever overstapt, terwijl hij of zij dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft uitvoeren. In dat geval worden de eerdere contracten bij de vorige werkgever meegeteld voor de ketenregeling.

De nieuwe werkgever wordt dan de ‘opvolgende werkgever’ genoemd. Het is belangrijk om te onthouden dat opvolgend werkgeverschap alleen van toepassing is als de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft uitvoeren. Als de werknemer een andere functie bekleedt bij de nieuwe werkgever, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap kan ook van toepassing zijn bij een bedrijfsovername. In dat geval wordt de nieuwe eigenaar van het bedrijf de opvolgende werkgever.

Aan welke voorwaarden moet worden voldaan bij opvolgend werkgeverschap?

Om te bepalen of er sprake is van opvolgend werkgeverschap, moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Deze voorwaarden zijn vastgelegd in de rechtspraak en de wetgeving. De Hoge Raad heeft in 2018 een belangrijke uitspraak gedaan over opvolgend werkgeverschap, waarin de nadruk werd gelegd op de mate waarin de nieuwe werkgever bekend is met de werknemer en zijn of haar functioneren. De Hoge Raad oordeelde dat er pas sprake is van opvolgend werkgeverschap als de nieuwe werkgever voldoende inzicht heeft in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer. Dit inzicht kan bijvoorbeeld voortvloeien uit een eerdere samenwerking of een nauwe band tussen de werkgever en de werknemer.

In de praktijk betekent dit dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap als de nieuwe werkgever geen kennis heeft van de werknemer of zijn of haar werkzaamheden. De nieuwe werkgever moet dus in staat zijn om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de nieuwe functie en of hij of zij voldoet aan de eisen van de nieuwe werkgever.

Naast de kennis van de werknemer, spelen ook andere factoren een rol bij het bepalen van opvolgend werkgeverschap. Zo moet er sprake zijn van een overgang van werkzaamheden. De werknemer moet dus dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden uitvoeren bij de nieuwe werkgever als bij de vorige werkgever. Als de werknemer een andere functie bekleedt bij de nieuwe werkgever, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.

De Hoge Raad heeft ook aangegeven dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap als er een langere periode zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten. In dat geval is de kans groot dat de nieuwe werkgever geen kennis heeft van de werknemer en zijn of haar functioneren.

Het is belangrijk om te beseffen dat de voorwaarden voor opvolgend werkgeverschap complex zijn en dat de uitleg van deze voorwaarden in de praktijk kan verschillen. De definitie van opvolgend werkgeverschap is niet altijd duidelijk en kan per situatie verschillen. Raadpleeg daarom altijd een jurist of advocaat om zeker te weten of er in uw situatie sprake is van opvolgend werkgeverschap.

De volgende punten zijn van belang bij het beoordelen van opvolgend werkgeverschap⁚

• Heeft de nieuwe werkgever kennis van de werknemer en zijn of haar functioneren?
• Is er sprake van een overgang van werkzaamheden?
• Is er een langere periode tussen de twee arbeidsovereenkomsten?

Het is belangrijk om deze punten te overwegen voordat je besluit om een werknemer in dienst te nemen die eerder bij een andere werkgever in dienst was.

Opvolgend werkgeverschap en de ketenregeling

De ketenregeling is een wettelijke regeling die bepaalt dat een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer mag aangaan. Het vierde contract wordt dan automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is bedoeld om te voorkomen dat werknemers langdurig in een tijdelijke arbeidsrelatie blijven steken.

Opvolgend werkgeverschap kan van invloed zijn op de ketenregeling; Als een werknemer van de ene werkgever naar een andere werkgever overstapt, terwijl hij of zij dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft uitvoeren, worden de eerdere contracten bij de vorige werkgever meegeteld voor de ketenregeling. Dit betekent dat de nieuwe werkgever rekening moet houden met de eerdere contracten van de werknemer, ook als deze contracten bij een andere werkgever zijn afgesloten.

Een voorbeeld⁚ stel dat een werknemer drie tijdelijke contracten heeft gehad bij werkgever A. De werknemer stapt vervolgens over naar werkgever B en gaat daar dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Werkgever B moet dan rekening houden met de drie eerdere contracten van de werknemer bij werkgever A. Als werkgever B vervolgens een nieuw contract met de werknemer wil aangaan, zal dit contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd worden, omdat de werknemer al drie tijdelijke contracten heeft gehad.

De ketenregeling is complex en kan in de praktijk lastig zijn om te interpreteren. Het is daarom belangrijk om altijd goed te controleren of er sprake is van opvolgend werkgeverschap en wat dit betekent voor de ketenregeling. Raadpleeg bij twijfel een jurist of advocaat.

De ketenregeling is bedoeld om werknemers te beschermen en te zorgen voor meer zekerheid in hun arbeidsrelatie. De regeling is echter niet altijd even duidelijk en kan in de praktijk tot onduidelijkheid leiden. Het is daarom belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de regels en de voorwaarden van de ketenregeling.

Opvolgend werkgeverschap is een belangrijke factor die de ketenregeling kan beïnvloeden. Werkgevers moeten goed rekening houden met de gevolgen van opvolgend werkgeverschap voor de ketenregeling en de gevolgen voor de werknemer.

De transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap

De transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer ontvangt als zijn of haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer te helpen bij het vinden van een nieuwe baan.

Bij opvolgend werkgeverschap is de transitievergoeding van belang omdat de dienstjaren bij de vorige werkgever worden meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op een hogere transitievergoeding als hij of zij langere tijd in dienst is geweest bij de vorige werkgever, ook al is de werknemer bij de nieuwe werkgever nog maar kort in dienst.

Een voorbeeld⁚ stel dat een werknemer vijf jaar in dienst is geweest bij werkgever A en vervolgens twee jaar in dienst is geweest bij werkgever B. Als de werknemer door werkgever B wordt ontslagen, heeft hij of zij recht op een transitievergoeding die is gebaseerd op een dienstverband van zeven jaar. De twee jaar bij werkgever B worden dus opgeteld bij de vijf jaar bij werkgever A.

De transitievergoeding is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer. Bij opvolgend werkgeverschap is het belangrijk om te weten dat de dienstjaren bij de vorige werkgever worden meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Dit kan leiden tot een hogere transitievergoeding voor de werknemer.

De wetgeving rondom de transitievergoeding is complex en kan in de praktijk lastig zijn om te interpreteren. Raadpleeg bij twijfel altijd een jurist of advocaat.

Het is belangrijk om te weten dat de hoogte van de transitievergoeding kan variëren, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. De hoogte van de transitievergoeding is onder meer afhankelijk van de duur van het dienstverband, het salaris van de werknemer en de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De transitievergoeding is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en het is belangrijk om te weten wat uw rechten zijn als werknemer.

Opvolgend werkgeverschap bij het in dienst nemen van een zzper

De vraag of opvolgend werkgeverschap van toepassing is bij het inhuren van een zzper door een voormalige werkgever, is een complex vraagstuk dat regelmatig de kop opsteekt. De situatie lijkt ideaal⁚ de voormalige werkgever heeft een ervaren kracht die niet hoeft te worden ingewerkt en heeft minder personeel in dienst. De zzper heeft ook voordelen, zoals flexibiliteit en de mogelijkheid om eigen tarieven te bepalen. Toch is er een aantal belangrijke aspecten om rekening mee te houden om te voorkomen dat de belastingdienst of de rechter de overeenkomst als een schijnzelfstandigheid bestempelt.

De Belastingdienst controleert steeds strenger of er sprake is van een echte ondernemersrelatie of een 'verkapte' arbeidsovereenkomst. Dit wordt schijnzelfstandigheid genoemd en kan leiden tot naheffingen en boetes voor zowel de zzper als de opdrachtgever; Om schijnzelfstandigheid te voorkomen, is het essentieel dat de zzper daadwerkelijk onderneemt en niet in loondienstverband opereert. Dit betekent dat de zzper zelfstandig verantwoordelijk is voor het uitvoeren van de opdracht, het vinden van nieuwe opdrachten en het regelen van alle administratieve en financiële zaken.

Bij het inhuren van een zzper is het belangrijk om een duidelijke scheiding aan te brengen tussen de werkzaamheden die de zzper uitvoert en de werkzaamheden die door werknemers in loondienst worden uitgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een duidelijke functie- en opdrachtomschrijving. Zorg ervoor dat er geen overlap in taken zit en dat de zzper daadwerkelijk eigen verantwoordelijkheid draagt voor zijn of haar werk.

Een belangrijke factor die de Belastingdienst gebruikt om schijnzelfstandigheid te beoordelen is de mate van afhankelijkheid van de opdrachtgever. Als de zzper sterk afhankelijk is van één opdrachtgever, kan dit een indicatie zijn van een schijnzelfstandigheid. Het is daarom verstandig om de opdracht niet langer dan een paar jaar te laten duren en te zorgen voor een gezonde mix van verschillende opdrachtgevers.

Het is van belang om te beseffen dat de regels rondom opvolgend werkgeverschap en schijnzelfstandigheid complex zijn en kunnen veranderen. Raadpleeg daarom altijd een jurist of advocaat om zeker te weten dat de samenwerking met de zzper op een legale en verantwoorde manier wordt vormgegeven.

Het inhuren van een zzper kan een goede oplossing zijn voor zowel de werkgever als de zzper, maar het is belangrijk om de risico's van schijnzelfstandigheid te kennen en de juiste stappen te nemen om deze te voorkomen.